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Unterliegen Urlaubstage der Verjährung?

Ein häufiges Ärgernis in der Praxis sind immer wieder Fälle, bei denen Beschäftigte Jahr für Jahr ihren Jahresurlaub nicht vollständig nehmen. Dieser sammelt sich dann über die Jahre an und wächst, und wächst, und wächst..  

Seit der richtlinienkonformen Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes durch das Bundesarbeitsgericht kann der Arbeitgeber dieses Anwachsen begrenzen. Fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret auf, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen und weist er ihn darauf hin, dass dieser andernfalls verfällt, erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums.

Was jedoch, wenn der Arbeitgeber diesen Hinweis unterlassen hat? Kann sich der Arbeitgeber dann zumindest darauf berufen, dass der Urlaubsanspruch der 3-jährigen Verjährungsfrist unterliegt?

Das Bundesarbeitsgericht (Beschl. v. 29.09.2020, Az. 9 AZR 266/20) hat nun dem Europäischen Gerichtshof genau diese Frage zur Entscheidung vorgelegt.

Arbeitgebern, die es versäumt haben, die notwendigen Voraussetzungen für einen Verfall des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG zu setzen (s.o.), stünde dann ein zusätzlicher Ausweg über die Einrede der Verjährung zur Verfügung.

Beschluss des BAG vom 29.09.2020, Az.: 9 AZR 266/20

Unfall im Homeoffice versichert?

Ein Beschäftigter, der auf dem morgendlichen erstmaligen Weg vom Bett ins Homeoffice stürzt, ist durch die gesetzliche Unfallversicherung geschützt (BSG, Urteil v. 8.12.2021 - B 2 U 4/21 R).

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger befand sich auf dem Weg zur Arbeitsaufnahme von seinem Schlafzimmer in das eine Etage tiefer gelegene häusliche Büro. Üblicherweise beginnt er dort unmittelbar zu arbeiten, ohne vorher zu frühstücken.

Beim Beschreiten der die Räume verbindenden Wendeltreppe rutschte er aus und brach sich einen Brustwirbel. Nach Ansicht des BSG habe der Kläger hat einen Arbeitsunfall erlitten, als er auf dem morgendlichen Weg in sein häusliches Büro (Homeoffice) stürzte.

Das Beschreiten der Treppe ins Homeoffice diente allein der erstmaligen Arbeitsaufnahme und ist deshalb als Verrichtung im Interesse des Arbeitgebers als Betriebsweg versichert.


Urteil des BSG vom 08.12.2021, Az.: B 2 U 4/21 R

Kein Entgeltanspruch bei staatlich verordnetem Lockdown

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in seiner Entscheidung vom 13. Oktober 2021  (5 AZR 211/21) mit der Frage zu beschäftigen, ob der Arbeitgeber bei einem staatlich verordneten Lockdown dazu verpflichtet sei, dem Beschäftigten Vergütung zu zahlen.

Die Klägerin begehrte Zahlung ihres Entgelts unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Sie argumentierte, die Schließung des Betriebs aufgrund behördlicher Anordnung sei ein Fall des vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebsrisikos.

Während die Vorinstanzen der Klägerin noch Recht gaben, lehnte das BAG einen Zahlungsanspruch ab. Bei einer behördlich angeordneten Betriebsschließung gebe es keinen Anspruch auf Entgeltzahlung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Der Arbeitgeber trage auch nicht das Risiko des Arbeitsausfalls. In einem solchen Fall realisiere sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko. Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung sei vielmehr Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage.

Nicht zu befassen hatte sich das BAG mit der Frage, ob anders zu entscheiden gewesen wäre, wenn der Arbeitsausfall nicht durch einen staatlich verordneten Lock down, sondern aufgrund einer (zulässigen) Entscheidung des Arbeitgebers, 2G in seinem Betrieb einzuführen, entstanden wäre.

Das sollten Sie als Arbeitnehmer niemals tun

1.    Ihr Beschäftigungsverhältnis mündlich kündigen
Kündigungen bedürfen grundsätzlich der Schriftform (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht!

2.    Darauf vertrauen, dass Sie im Kündigungsfall auf jeden Fall eine Abfindung erhalten
Auf Abfindungen besteht im Regelfall kein Rechtsanspruch. Vor den Arbeitsgerichten werden Abfindungen oftmals deshalb (freiwillig) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, da die Prozessaussichten für den Arbeitgeber gering sind. Das Arbeitsgericht kann von sich aus keine Abfindung zusprechen.

3.    Davon ausgehen, dass während einer Arbeitsunfähigkeit Kündigungsschutz besteht
Kündigen kann ein Arbeitgeber jederzeit: an Weihnachten, am Geburtstag und auch während einer Krankheit. Wie es dagegen mit den Kündigungsgründen aussieht, ist etwas ganz anderes.

4.    Unterstellen, dass eine Kündigung wegen Krankheit nicht möglich sei
Zwar mag ein Beschäftigter einwenden, dass er für seine Erkrankung nichts könne, dies ändert allerdings nichts daran, dass ein Arbeitgeber durchaus berechtigt sein kann, das Beschäftigungsverhältnis wegen Krankheit und ihren Auswirkungen auf den Betrieb zu kündigen.

5.    Den Urlaub einfach um Krankheitstage verlängern
Zwar werden während des Urlaubs anfallende Krankheitstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Zur eigenmächtigen Verlängerung ist der Beschäftigte jedoch nicht berechtigt. Der Arbeitgeber kann darauf mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen reagieren.

6.    Sich während des Urlaubs nicht krank zu melden
Im Falle der Arbeitsunfähigkeit obliegen dem Beschäftigten die im Entgeltfortzahlungsgesetz bestimmten Anzeige- und Nachweispflichten; Urlaub hin oder her. Zudem verschenkt der Beschäftigte damit Urlaubstage (s.o. Ziff. 4).

7.    Der Meinung sein, dass Resturlaub immer bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden kann
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 BurlG). Eine Übertragung findet nur in den im Gesetz genannten Fällen statt. Am 31.12. ist deshalb im Regelfall Schluss.

8.    Eigenmächtig in Urlaub fahren, weil über den Urlaubsantrag (noch) nicht entschieden ist
Urlaub bedarf der Genehmigung durch den Arbeitgeber und Schweigen ist keine Zustimmung. Wer trotzdem eigenmächtig Urlaub nimmt, riskiert deshalb seinen Arbeitsplatz.

9.    Gegen eine Abmahnung gerichtlich vorgehen
Verhaltensbedingten Kündigungen muss meist eine (wirksame!) Abmahnung vorausgehen. Dies prüft das Arbeitsgericht deshalb im Kündigungsschutzprozess. Dem Arbeitgeber wird der Nachweis der Rechtmäßigkeit der Abmahnung jedoch umso schwerer fallen, je länger diese zurückliegt. Prozesstaktik!

10.    Während des Urlaubs arbeiten
Im Urlaub bei der Konkurrenz zu arbeiten ist nie gut. Aber auch sonst kann eine Erwerbstätigkeit während des Urlaubs kündigungsrelevant werden. Nämlich dann, wenn sie dem Urlaubszweck widerspricht (§ 8 BUrlG). Familiäre Mithilfe ist daher ebenso erlaubt wie Gefälligkeitsarbeiten für den Nachbarn oder Freund. Auch körperliche Erwerbstätigkeit eines geistig Schaffenden wird man je nach den konkreten Umständen als Erholung ansehen können.

Das sollten Sie als Arbeitgeber niemals tun

1.    Die 6-monatige Probezeit verlängern
Probezeit und Kündigungsschutz haben nichts miteinander zu tun. Weil – abgesehen von Kleinbetrieben – nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit das Kündigungsschutzgesetz greift, sind dann Kündigungen – trotz (verlängerter) Probezeit – nur bei Vorliegen der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genannten Gründe zulässig.

2.    Keine schriftlichen Verträge mit Ihren Beschäftigten abschließen
Es ist ein Irrglaube zu meinen, dass der Arbeitgeber beim Fehlen schriftlicher Verträge die größtmöglichen Freiheiten habe. Wer seine Rechte wahren wil,l sollte diese nachweisbar und gerichtsfest schriftlich festlegen.

Übrigens: dass kein schriftlicher Vertrag abgeschlossen wurde bedeutet nicht, dass kein Beschäftigungsverhältnis besteht.

3.    (Vorformulierte) Musterverträge verwenden
Kein Arbeitsverhältnis gleicht dem anderen. Mustervertragsformulare können diese Vielfältigkeit deshalb niemals abbilden. Sie sollten daher immer auf den konkreten Fall zugeschnitten sein.

4.    Alte Vertragsformulare verwenden
Arbeitsrecht ist Richterrecht. Deshalb gibt es auch immer wieder Entscheidungen der Rechtsprechung mit erheblichen Auswirkungen für die Vertragsgestaltung.

5.    Davon ausgehen, dass Resturlaub immer mit dem 31.12. eines Kalenderjahres verfällt
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verfällt Resturlaub mit dem 31.12. nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hinweist, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres erlischt. Das sollte zum Nachweis schriftlich erfolgen.

6.    Kündigungen per (Übergabe-) Einschreiben verschicken
Kündigungen müssen als empfangsbedürftige Willenserklärungen dem Empfänger/Arbeitnehmer zugehen. Trifft der Postbote diesen jedoch beim Zustellversuch nicht an, nimmt er das Einschreiben wieder mit. Holt der Arbeitnehmer dieses auf der Poststelle nicht ab, geht die Kündigung auch nicht zu.

7.    Im Kündigungsschreiben Kündigungsgründe nennen
Abgesehen von wenigen gesetzlich geregelten Fällen müssen im Kündigungsschreiben Kündigungsgründe nicht genannt werden. Sind gleichwohl Gründe genannt, die die Kündigung nicht tragen, ist der Nachweis anderer Gründe oftmals nahezu ausgeschlossen.

8.    Geringfügig Beschäftigten Urlaub verweigern
Auch geringfügig Beschäftigte sind Arbeitnehmer und haben deshalb dieselben Rechte wie andere Arbeitnehmer: Urlaub, Entgeltzahlung im Krankheitsfall, Weihnachts- und Urlaubsgeld etc.

9.    Erkrankte Mitarbeiter, die nicht im Bett liegen, kündigen
Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht Bettruhe. Erkrankte Beschäftigte sind je nach Ursache und Behandlung ihrer Krankheit durchaus berechtigt spazieren zu gehen, an einer Kirchenprozession teilzunehmen oder auch in den Urlaub zu fahren. Letztlich darf der Krankgeschriebene all das tun, was seine Genesung nicht beeinträchtigt. Vor der Arbeitsstätte mit Blick auf den Arbeitgeber spazieren zu gehen, ist deshalb meist kein Kündigungsgrund.

10.    Immer darauf warten, bis Sie drei Abmahnungen haben, bevor Sie kündigen
Es steht weder im Gesetz, noch ist es ständige Rechtsprechung, dass vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung 3-mal abgemahnt werden müsste. Je nach Fallgestaltung „kommt es vielmehr drauf an“. Den richtigen Zeitpunkt zu erwischen, sollte man deshalb mit einem Experten besprechen.

Änderungen im Arbeitsrecht 2022

1. Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2022
Der Mindestlohn steigt zum 1. Januar auf 9,82 €/Stunde an. Zum 1. Juli folgt eine weitere Erhöhung auf 10,45 €/ Stunde.

2. Höhere Ausbildungsvergütung
Die gesetzlich festgeschriebene Mindestausbildungsvergütung steigt von 550 € auf 585 € brutto pro Monat. Danach erhöht sie sich wie folgt:

   - im 2. Ausbildungsjahr: plus 18 Prozent
   - im 3. Ausbildungsjahr: plus 35 Prozent
   - im 4. Ausbildungsjahr: plus 40 Prozent

3. Corona-Bonus
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können noch bis zum 31. März 2022 einen Corona-Bonus bis zu 1.500 € von ihrem Arbeitgeber erhalten und zwar steuerfrei.

4. Krankschreibung per Telefon
Telefonische Krankschreibungen wegen Erkältungsbeschwerden sind wegen der Corona-Lage auch über den Jahreswechsel hinaus möglich. Die Sonderregelung wird nochmals bis Ende März verlängert.

5. Elektronische Krankmeldung an Arbeitgeber ab Juli 2022
Bereits seit 1. Oktober 2021 wird die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) von Arztpraxen digital an die Krankenkassen übermittelt (Übergangsfrist für die Umstellung bis 31. Dezember). Ab 1. Juli 2022 soll die Krankschreibung dann auch elektronisch an den Arbeitgeber übermittelt werden – und zwar von den Krankenkassen. Arbeitnehmer müssen den ehemals „gelben Schein“ dann nicht mehr selbst im Unternehmen abgeben. Die Patienten erhalten lediglich noch eine ausgedruckte Ausfertigung zur eigenen Dokumentation.

6. Änderung für Minijobber
Ab dem 1. Januar 2022 muss bei der Meldung von kurzfristigen Minijobbern angegeben werden, bei welcher Krankenversicherung die Person versichert ist. Arbeitgeber sollen ab 2022 zudem eine Rückmeldung bei der Anmeldung bekommen, ob die Arbeitskraft weitere kurzfristige Beschäftigungen hat oder im selben Kalenderjahr bereits hatte.

7. Absenkung des Wahlalters bei Betriebsratswahlen
In Unternehmen mit Betriebsrat wird das Wahlalter für Betriebsratswahlen herabgesetzt: Ab 2022 dürfen dann bereits 16-Jährige ihre Stimme abgeben. Wer selbst in den Betriebsrat gewählt werden will, muss jedoch nach wie vor mindestens 18 Jahre alt sein

Koalitionsvertrag - was plant die Bundesregierung im Arbeitsrecht?

1.    Einführung einer Ausbildungsgarantie, die allen Jugendlichen einen Zugang zu einer vollqualifizierenden Berufsausbildung ermöglicht, stets vorrangig im Betrieb.
2.    Einführung eines Erörterungsanspruchs über mobiles Arbeiten und Homeoffice. Arbeitgeber können dem Wunsch der Beschäftigten nur dann widersprechen, wenn betriebliche Belange entgegenstehen. Das heißt, dass eine Ablehnung nicht sachfremd oder willkürlich sein darf.
3.    Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns in einer einmaligen Anpassung auf 12 Euro pro Stunde.
4.    Erhöhung der Midi-Job-Grenze auf 1.600 Euro. Künftig orientiert sich die Minijob-Grenze an einer Wochenarbeitszeit von 10 Stunden zu Mindestlohnbedingungen.
5.    Erhöhung des Mindestlohns auf 520 Euro.
6.    Begrenzung von Kettenbefristungen: Mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge beim selben Arbeitgeber werden auf sechs Jahre begrenzt. Nur in eng begrenzten Ausnahmen ist ein Überschreiten dieser Höchstdauer möglich.

7.    Erhöhung der Ausgleichsabgabe für Menschen mit Behinderungen: Es wird eine vierte Stufe der Ausgleichsabgabe für jene einführt, die trotz Beschäftigungspflicht keinen Menschen mit Behinderungen beschäftigen.
8.    Einführung einer Genehmigungsfiktion bei Anträgen an das Integrationsamt: Vollständig an das Integrationsamt übermittelte Anträge gelten nach sechs Wochen ohne Bescheid als genehmigt (Genehmigungsfiktion).
9.    Einführung eines Verbandsklagerechts: „Wir wollen die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern schließen. Deshalb werden wir das Entgelttransparenzgesetz weiterentwickeln und die Durchsetzung stärken, indem wir Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ermöglichen, ihre individuellen Rechte durch Verbände im Wege der Prozessstandschaft geltend machen zu lassen“.
10.    Überarbeitung der Überforderungsklausel bei Brückenteilzeit: „Wir wollen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf stärken. Damit die Brückenteilzeit künftig von mehr Beschäftigten in Anspruch genommen werden kann, werden wir die sogenannte „Überforderungsklausel“ entsprechend überarbeiten und gleichzeitig für die Unternehmen übersichtlicher gestalten“.


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Beschwerde gegen Luca-App-Vergabe zurückgewiesen

Das OLG Rostock hat im Streit um die Vergabe der Luca-App zur Kontaktnachverfolgung bei Corona-Infektionen durch die Vergabekammer Schwerin eine Beschwerde der österreichischen Firma Cube Software- und Hotel Projektierungs GmbH abgelehnt. Diese hatte moniert, dass das Land Mecklenburg-Vorpommern am 08.03.2021 die App ohne öffentliche Ausschreibung bestellt hatte. Die Klägerin ist der Meinung, infolge der Direktvergabe an die Beigeladene diskriminiert worden zu sein.

Bei der Luca-App handelt es sich um eine kommerzielle mobile App zur Datenbereitstellung für eine Kontaktpersonennachverfolgung sowie für die Risikokontaktbenachrichtigung im Rahmen einer Pandemie, welche von der Firma neXenio GmbH sowie der culture4life GmbH entwickelt wurde.

Die Cube Software- und Hotel Projektierungs GmbH hatte zuvor am 05.03.2021 eigeninitiativ gegenüber dem Land Mecklenburg-Vorpommern eine Interessensbekundung für die Stellung einer Kontaktnachverfolgungs-App gerichtet.

Allerdings hatte die Cube Software- und Hotel Projektierungs GmbH zum Zeitpunkt der Vergabe selbst allerdings kein konkurrenzfähiges Produkt auf dem Markt. Dies sei jedoch laut einer Gerichtssprecherin eine Voraussetzung für eine Klageberechtigung, weshalb das OLG nun entschied, dass die Firma nicht klageberechtigt war. Der Vergabevorgang sei somit inhaltlich nicht geprüft worden, es gebe jedoch einen weiteren Mitwerber der Luca-App, der ebenfalls gegen die Vergabe vorgegangen ist. Gegebenenfalls wird in diesem Fall geprüft, ob die direkte Vergabe rechtskonform war.

Laut dem OLG Rostock war die Vergabekammer der Meinung, die Luca-App habe ein Alleinstellungsmerkmal, da nur diese App das Angebot mit einer Schnittstelle zu der von den Gesundheitsämtern verwendeten Software SORMAS abgegeben hatte. Da aufgrund der Situation Eile geboten war, habe das Land die Luca-App direkt bestellen dürfen.

Cube dagegen vertritt nach Angaben des OLG Rostock die Meinung, dass das Angebot zur Verwendung der Schnittstelle nur mit Insiderwissen erfolgen konnte. Ferner habe aufgrund des Lockdowns auch keine besonders dringliche Situation vorgelegen, welche die Notvergabe gerechtfertigt hätte.

Nach Angaben des OLG Rostock stellte die Software der österreichischen Firma keine Schnittstelle zur SORMAS-Software bereit, weshalb das Produkt von vornherein nicht für einen Zuschlag bei öffentlicher Ausschreibung in Betracht gekommen wäre. Dass das Land Mecklenburg-Vorpommern diese konkrete Anforderung stellte, um die Software ohne Modifikation direkt benutzen zu können, sei rechtlich unbedenklich.

Es bedurfte auch keiner Vorabinformation durch das Land, da die Fachanwendung SORMAS jedermann zugänglich gewesen wäre. Der Zeitpunkt der Vergabe sei unbeachtlich, da Cube bis heute nicht über eine mit SORMAS kompatible Software verfüge.

Die Entscheidung ist rechtskräftig.


OLG Rostock, Entscheidung vom 01.09.2021, Az.: 17 Verg 2/21


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